Det er et grunnleggende vilkår for å kunne si opp en medarbeider at oppsigelsen er «saklig begrunnet», enten i arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Et lovlig grunnlag for oppsigelse etter denne bestemmelsen kan typisk være behov for rasjonalisering eller driftsinnskrenkninger. Slike behov kan for eksempel oppstå som følge av et bortfalt eller sterkt redusert kundegrunnlag og oppdragsmengde. Dette vil i mange tilfeller føre til reduserte inntekter med tilsvarende behov for å redusere kostnadene.

 

Dersom det er grunn til å anta at behovet for kostnadsreduksjon og rasjonalisering er av forbigående karakter, kan permittering benyttes så lenge de øvrige vilkårene for dette er oppfylt. Hvis det derimot er klart eller overveiende sannsynlig at behovet vil bli av mer permanent karakter, må arbeidsgiver i stedet vurdere å gå til oppsigelse. Dette bør vurderes løpende under en permitteringsperiode, og må uansett vurderes når perioden med fritak for lønnsplikt etter permitteringslønnsloven og tilhørende forskrift er i ferd med å utløpe.

 

Det er ikke slik at arbeidsgiver automatisk kan gå til hverken permittering eller oppsigelse ved redusert oppdragsmengde eller kundegrunnlag. Det må gjøres en konkret vurdering i den enkelte virksomhet og i det enkelte tilfelle. Ved oppsigelsesvurderingen skal det blant annet ses hen til om virksomheten kan tilby annet passende arbeid til de arbeidstakerne det gjelder, og det skal foretas en avveining av virksomhetens behov mot de ulempene en oppsigelse medfører for den enkelte arbeidstaker.

 

Hvis man etter slike vurderinger kommer til at det er grunnlag for å gå til oppsigelser som følge av forhold i virksomheten må det også tas stilling til hvilke konkrete arbeidstakere som skal sies opp. Også denne utvelgelsesprosessen må være saklig begrunnet. Arbeidsgiver må ved vurderingen ta utgangspunkt i riktig utvelgelseskrets, og videre bygge på relevante utvelgelseskriterier.

 

Det er ikke gitt at utvelgelsen av hvem som skal sies opp vil være den samme som utvelgelsen av hvem som skal permitteres. Dersom virksomheten allerede har permittert ansatte og senere skal gå til oppsigelse bør det derfor gjennomføres en ny og konkret utvelgelsesprosess knyttet til nedbemanningen. Det er også viktig at arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler for oppsigelser følges, herunder at det avholdes drøftingsmøter og at oppsigelsesbrevene utformes i henhold til loven.

 

For å redusere risikoen for etterfølgende søksmål fra oppsagte arbeidstakere bør arbeidsgivere som skal nedbemanne sørge for at det gjennomføres en korrekt og grundig prosess. Videre bør det utarbeides og oppbevares dokumentasjon for de vurderinger som gjøres underveis.

 

Advokatene i vår arbeidsrettsavdeling har solid erfaring med nedbemanningsprosesser og bistår gjerne med rådgivning underveis. Ta kontakt med en av oss dersom din virksomhet har behov for bistand.

Aktuelt

  • Samlivsbrudd med felles barn?

    • 14. juni 2021

    Å gå gjennom et samlivsbrudd er i mange tilfeller en svær tung og krevende prosess. I tillegg til alle de praktiske tingene som skal ordnes, kan et samlivsbrudd være svært følelsesladd, enten i den ene eller andre retning. Berører samlivsbruddet felles barn kan samlivsbruddet oppleves enda vanskeligere.

  • Plikten til å melde oppbud

    • 18. mai 2021

    Den fulle økonomiske konsekvensen av covid-19 er ikke lett å estimere, men covid-19 har allerede i stor grad påvirket den økonomiske situasjonen for mange bedrifter.

  • Revidert nasjonalbudsjett for 2021 – Skatte og avgiftsendringer

    • 18. mai 2021

    Tirsdag 11. mai 2021 la Regjeringen frem forslag til revidert nasjonalbudsjett for 2021.